貸金業者への過払金返還請求に力を入れていた弁護士、 司法書士・・・、彼らの次のターゲットは、会社に対する未払 （サービス）残業代請求です。

　未払残業代請求は、どの会社でも起こる可能性があります。 正しい知識を得て対策を講じていなければ、労働者側の不当とも 思える残業代請求から会社を守ることはできないのです。

残業問題のリスクはあなたの会社にも 潜んでいます。 知恵をつけた労働者やその支援者（弁護士・社労士・ユニオン等） と対等に渡り合うために、今こそ 経営者のあなたが、残業問題対策の 知識を身につけ、会社を守るための対策を講じて下さい。

　残業問題は決して対岸の火事ではないのです。

　人口の減少時代に入り、売上増加が望めない状況下において、 売上が低下しても利益を確保できる仕組みを作ることが会社の生き残る道です。 そのためには経費の削減に取り組まなければなりません。

　その第一歩が余剰人員の整理を行うことです。

◆人員整理をするにあたって知っておかなければならないこと･････
　もし、会社が何も知らずに安易なリストラを実行すると、 従業員に訴えられ、解雇権濫用法理の適用で会社が敗訴したり、 残ってほしい有能な人材に会社から去られるなど、早晩売上が低下したり、 信用不安から取引先や金融機関が警戒し、会社がピンチに陥ることもあります。

◆ピンチをチャンスにする「発想の転換」
　リストラの知識と事前設計図がなければ、本当の意味（事業の再構築） のリストラによる会社の復活はできません。
　リストラを単なる「人減らし」や「一律の人員削減」にしてしまっては 、会社の体質強化につながらず、今後の発展もできなくなってしまいます。 必要な人材の基準を設定し、基準を満たさない人（余剰人員）を 確実に整理するにはどうすればよいかを具体的実例から学んでいただきたいのです。

　最後に、リストラは行き詰まってから実行しても 成功はできません。１歩も２歩も手前で実行すること（裁判例でも認められている） が成功の秘訣（コツ）です。

　退職金制度は企業が自由に設定できる制度ですが、 一度設けてしまうと簡単に廃止することはできません。 では、どうして、多くの企業は退職金制度を導入するのでしょうか？
　「社員の引退後の生活のため」という目的もありますが、 「良い人材の確保のため」に設けたいと思う企業がほとんどです。

　中小企業において「退職金」は魅力的な労働条件であり、 公が認める退職金制度を導入することで、 働く人に安心を与え、良い人材を長く確保でき、良い人材の企業流出を 防ぐことができるのです。

　一方、退職金は「目に見えない負債」であり、 社員の高齢化が進んでいる今、企業の経営や資金繰りの面で 大きな負担となっていることも事実です。
　また、適格退職年金の廃止に伴い、退職金制度そのものを 見直す企業が増えています。

　このセミナーでは、数々の企業の問題に対応してきた 特定社会保険労務士が、退職金制度の具体的な問題点と これからの退職金制度を考えるポイントを明らかにし、企業も 社員も納得できる退職金制度についてお話します。

　インターネットの普及で様々な情報が氾濫し、一般人の中にも、 企業や行政に対して理不尽な要求を突きつけたり、正義の味方を 気取ったり、金銭を要求するような輩（クレーマー）が出現しています。
　しかし、その中には、お客様としての当然の要求であったり、 企業や行政の対応の仕方が間違っている場合もあります。 後者の場合は、「天の声」であり、この声を無視したことで、 顧客離れが進み、閉店に追い込まれた店もあるのです。

　「天の声」と「クレーマー」を見極め、初期対応に失敗しなければ、 ほどなくクレーム問題は解決します。クレーマーへの対策や処理方法を 知らなかったばかりに、担当者は苦しみあえぎ、中にはうつ病を発症して、 社会人生活をリタイアする人もいるのです。
　会社は大切な従業員を失うだけでなく、安全配慮義務違反を問われたり、 クレーマーからの金銭要求に応じることで、会社の損害が甚大になることもあります。

　このセミナーでは、クレーム対応のノウハウを知り、 クレーム問題を解決する知恵を学んでいただき、 大切な従業員と会社を守り、安心安全な組織づくりをして欲しいと提言しています。

　最近、うつ病などの精神疾患に伴う私傷病休職が増え、 うつ病休職に伴うトラブルが増加しています。

　労務不能なので、退職（債務不履行で雇用契約を解除） させられると考えている経営者の方もおられますが、 退職・解雇を安易に進めてしまうと、今の時代、不当解雇などと言われかねません。 不当解雇になると、会社に多大な損害が生じるのです。

　このような私傷病による長期欠勤に対応するのが、 「休職制度」です。休職についての法律はないため、就業規則などに 規定することによって運用ができる制度であり、その内容は、 個々の会社の定め（就業規則等）によって決まります。

　私傷病の中で、うつ病などの精神疾患は、通常の 怪我や疾病とは違い、治癒の判断が誰にでも分かるものではないため、 会社だけで対応が難しく、トラブルになっている原因の一つでもあります。 対応を誤ると、会社が安全配慮義務違反を問われたり、職場のモラルや 周囲の労働者のモチベーションが低下し、売上や生産性にまで 影響を及ぼすのです。
　そのため、休職を就業規則の中で重要な規定と認識し、 会社のルールとしてリスク対応した休職制度を制定し、 適切に対応していくことが必要なのです。

　精神疾患による欠勤、休職が労務問題にどう発展するのか、 それを予防するにはどうするのか、休職制度の確立と運用について、 特定社会保険労務士として、実践に裏付けられた事例を紹介しながら 会社を守る経営者の観点からお話いたします。

　「優秀な人材が欲しい」 企業の経営者はいつもそう願っています。

　しかし、多くの経営者は多忙なあまり、本来企業にとって最も重要な 人材採用にトップが直接携わることができていないのが現実です。

　また、採用担当者もそれだけをしている 採用のプロではないので、自分の常識から求職者を判断してしまい、 本当に自社にふさわしい人物か、そうでないかを見分けることが できていないのが現実です。
　多くの時間、多額の費用、そして採用後においては教育指導に 労力と費用をかけたのに、３年以内に新卒、中途採用者の 全員が辞めていた。そして、残った人がいたとしても、その人は 会社が希望していたような人物ではなかったということもあります。

　採用は企業が、業績アップするための将来への投資です。 そのような大切な採用を、何ら工夫も戦略もたてずに、漠然と 「良い人が欲しいなあ〜」と思っていても駄目です。

　人を採用するのは、会社の将来を考え、会社の組織上、 年齢の構成も考え、自社にどのような人物が不足しているのかを 知った上で、補充採用（人が辞めたから、急に忙しくなったから採用する） をせず、戦略的、計画的な採用を行い、そして採用後は人材を人財に していくプロセスを持つことが、企業の永続発展への道なのです。

　「報告・連絡・相談」は、業種や規模にかかわらず、 コミュニケーションの基本ですが、このことは新入社員はもとより、 ベテラン社員や管理職クラスでも上手くいっていないという声があります。

　「報告・連絡・相談」は、具体的に どうするのか、そして 「報告・連絡・相談」には、レベル（初級・中級・上級）があることを知り、 その社員がどのレベルの人かを把握し、より上のレベルになれるように 指針を示すことが大切です。

「何故報告しないのか・・・」

「何故報告できなかったのか・・・」

「もっと余裕をもって相談してくれていたら・・・」

「あの人が担当していたけれど、その後結果はどうなったの・・？」

　このように気を揉むことが会社では多くあります。そうなると、 職場はギスギスして、楽しくない、コミュニケーションが欠如した職場になり、 そうなると派閥や隠しごとができ、内部告発をされるようなことにもなりかねません。
　また、お客様が減少しているのに、報告がないためにそのことに 気付かずにいる経営者の元からは、良い社員が離れていくのです。 そうなれば、会社は早晩倒産してしまいます。

　そうならないためにも、今こそチャンス!!

　是非この勉強会を実施し、職場活性化の第一歩“報・連・相”を 考え見直し、あなたの会社を明るく楽しい職場に変身させて下さい。