セミナー開催のご提案
インターネット等でいつでも誰でも容易に情報が得られる今、 会社を経営・運営されている社長や総務担当者よりも、時間の ある従業員のほうが労使紛争に詳しいのが実状となっています。
労務問題は、会社からお金を得ようと最初から仕組まれて 起こっていることも多くあります。
問題が表面化した時、会社にとっては突然の出来事でも、 従業員は以前から証拠を集めている場合が多く、会社には ほとんど勝ち目がないのが現状です。
こうした相談を数多く受ける中で、経営者様のお役に 立ちたいという想いから、これまで蓄積した経験とノウハウを、 セミナー講演でお伝えしています。貴団体様、会員企業様の セミナー・研修会等にぜひご活用下さい。
※講演モデルを下記に載せておりますので、ご検討ください。
※お申込は、講演申込書にてFAX下さい。
内容・時間につきましては、できる限りご要望にお応えしておりますので
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お申込書またはメールを確認後に担当者よりご連絡致します。
(担当;辻元 TEL;0790-62-1772)
今は、インターネットを利用して、いつでも誰でも容易に情報が収集できる時代です。 したがって社長よりも従業員の方が労務問題に詳しい という現実もあり、 「会社対従業員」という訴訟は増加しています。社長が解決すべき労務問題を、 信頼していた総務担当者に任せっきりにして、反旗をひるがえされた会社は数多くあります。
また、ひとりの従業員の問題行動による労務問題を、 その場しのぎの対応でごまかすと、他の従業員に波及し、 “訴えればお金がもらえる”という会社対応を見せてしまい、 社内の志気が低下し、最悪の場合は倒産ということもありえるのです。
リーマンショックの時、大砂が人材コンサルティング会社の 社長として、身をもって雇い止め、派遣切りを行った体験をご紹介し、 何故、労務問題が起きなかったか、また、どうして従業員のやる気 (モチベーション)が保たれたのかを実録でお話しいたします。
一般的によく出回っているひな型就業規則は、労働者と 使用者が良き関係を維持し、労働者はきっちりと義務を果たした上で、 権利を行使するという良き労使関係を前提に作成されております。 しかし近年は、義務を果たすことをせず権利だけを主張してくる 労働者が増加し、従来の就業規則(ひな型就業規則)だけでは 会社は守れなくなっています。
労働者を守る法律は「憲法」「労働基準法」「労働契約法」 「労働安全衛生法」と整備されていますが、経営者を守る法律は どこにもありません。では、会社や経営者、良き従業員を 守るためにはどうすればよいのか・・・?
それは、円滑な事業運営の維持に必要なことを会社の法律 として、就業規則に具体的に明文化しておくことです。
◆ 就業規則の最適化による、3つの効果 ◆
@ 経営者の想いを反映し、グレーゾーンを明確にした規則により、社員と経営者の見解の 相違によるトラブルを予防することが出来る。
A トラブルのあらゆる要因を想定して、ルールを作成し、明文化し、労使が納得して働ける 仕組みを作り、トラブルを未然に防ぐ。
B 企業理念・経営方針を就業規則に落としこむことにより、単なるリスク対応のルールブック ではなく、経営者の想いを社員に伝達し、ベクトルを合わせるための手段として活用する。
貸金業者への過払金返還請求に力を入れていた弁護士、 司法書士・・・、彼らの次のターゲットは、会社に対する未払 (サービス)残業代請求です。
未払残業代請求は、どの会社でも起こる可能性があります。 正しい知識を得て対策を講じていなければ、労働者側の不当とも 思える残業代請求から会社を守ることはできないのです。
残業問題のリスクはあなたの会社にも 潜んでいます。 知恵をつけた労働者やその支援者(弁護士・社労士・ユニオン等) と対等に渡り合うために、今こそ 経営者のあなたが、残業問題対策の 知識を身につけ、会社を守るための対策を講じて下さい。
残業問題は決して対岸の火事ではないのです。
終身雇用制度が崩れ、年功序列制度が姿を消しつつある中で、 今こそ「公正」な人事評価制度がなければ、仕事の成果も上がらず、 会社の繁栄もありません。
頑張っている人と、目標が決められず何をどう頑張ればよいか
分からない人とでは、賃金や待遇に差がなければ、決して公正とは言えません。
公正な人事評価制度がなければ、従業員のモチベーションはアップしません。
また、目標達成・組織の発展のためには、それを担う人材の育成が必要ですが、
中小企業の多くのリーダーは自分のことで精一杯で、
部下の面倒まで見る余裕がありません。
すなわち、育てる仕組みのない組織では、優秀な人材から辞めていくため、
人が育たずに会社の成長・発展が阻害されるのです。
公正な人事評価制度の確立と運用が、職場に活気を与え、 不毛な労務問題を排除し、会社の安心経営が実現できるのです。
【新・人事評価賃金制度の特徴】
@ よく頑張ってくれた従業員にはそれなりの賃金と昇給を、残念ながら今期はダメだった
従業員には賃金を据え置きしたり、引き下げて支払うというルールを従業員に明確に示す
A 全従業員が納得する人事評価制度を制定し、その評価が誰にでも公正である
B 管理職、上司の役割、責任、権限を明確にし、管理職とは、上司とは、どのような仕事を
するのかを各自に自覚させ、それに見合った働きを評価し、給与を支給する
C 従業員の長所を見いだし、現在のレベルを確認させ、レベルアップに挑戦させるとともに、
個々の目標を明確に示し、期待されている成果を上げることで、自社の従業員を同業他社
の同年齢、同経験者以上の人材にする
D 低成長もしくはゼロ成長(マイナス成長)の中で、従業員のやる気を損なわず、業績に見合
った人件費にする
リストラで「有能の士」を残すには・・・秘訣(コツ)がある!!
人口の減少時代に入り、売上増加が望めない状況下において、 売上が低下しても利益を確保できる仕組みを作ることが会社の生き残る道です。 そのためには経費の削減に取り組まなければなりません。
その第一歩が余剰人員の整理を行うことです。
◆人員整理をするにあたって知っておかなければならないこと・・・・・
もし、会社が何も知らずに安易なリストラを実行すると、
従業員に訴えられ、解雇権濫用法理の適用で会社が敗訴したり、
残ってほしい有能な人材に会社から去られるなど、早晩売上が低下したり、
信用不安から取引先や金融機関が警戒し、会社がピンチに陥ることもあります。
◆ピンチをチャンスにする「発想の転換」
リストラの知識と事前設計図がなければ、本当の意味(事業の再構築)
のリストラによる会社の復活はできません。
リストラを単なる「人減らし」や「一律の人員削減」にしてしまっては
、会社の体質強化につながらず、今後の発展もできなくなってしまいます。
必要な人材の基準を設定し、基準を満たさない人(余剰人員)を
確実に整理するにはどうすればよいかを具体的実例から学んでいただきたいのです。
最後に、リストラは行き詰まってから実行しても 成功はできません。1歩も2歩も手前で実行すること(裁判例でも認められている) が成功の秘訣(コツ)です。
退職金制度は企業が自由に設定できる制度ですが、
一度設けてしまうと簡単に廃止することはできません。
では、どうして、多くの企業は退職金制度を導入するのでしょうか?
「社員の引退後の生活のため」という目的もありますが、
「良い人材の確保のため」に設けたいと思う企業がほとんどです。
中小企業において「退職金」は魅力的な労働条件であり、 公が認める退職金制度を導入することで、 働く人に安心を与え、良い人材を長く確保でき、良い人材の企業流出を 防ぐことができるのです。
一方、退職金は「目に見えない負債」であり、
社員の高齢化が進んでいる今、企業の経営や資金繰りの面で
大きな負担となっていることも事実です。
また、適格退職年金の廃止に伴い、退職金制度そのものを
見直す企業が増えています。
このセミナーでは、数々の企業の問題に対応してきた 特定社会保険労務士が、退職金制度の具体的な問題点と これからの退職金制度を考えるポイントを明らかにし、企業も 社員も納得できる退職金制度についてお話します。
インターネットの普及で様々な情報が氾濫し、一般人の中にも、
企業や行政に対して理不尽な要求を突きつけたり、正義の味方を
気取ったり、金銭を要求するような輩(クレーマー)が出現しています。
しかし、その中には、お客様としての当然の要求であったり、
企業や行政の対応の仕方が間違っている場合もあります。
後者の場合は、「天の声」であり、この声を無視したことで、
顧客離れが進み、閉店に追い込まれた店もあるのです。
「天の声」と「クレーマー」を見極め、初期対応に失敗しなければ、
ほどなくクレーム問題は解決します。クレーマーへの対策や処理方法を
知らなかったばかりに、担当者は苦しみあえぎ、中にはうつ病を発症して、
社会人生活をリタイアする人もいるのです。
会社は大切な従業員を失うだけでなく、安全配慮義務違反を問われたり、
クレーマーからの金銭要求に応じることで、会社の損害が甚大になることもあります。
このセミナーでは、クレーム対応のノウハウを知り、 クレーム問題を解決する知恵を学んでいただき、 大切な従業員と会社を守り、安心安全な組織づくりをして欲しいと提言しています。
最近、うつ病などの精神疾患に伴う私傷病休職が増え、 うつ病休職に伴うトラブルが増加しています。
労務不能なので、退職(債務不履行で雇用契約を解除) させられると考えている経営者の方もおられますが、 退職・解雇を安易に進めてしまうと、今の時代、不当解雇などと言われかねません。 不当解雇になると、会社に多大な損害が生じるのです。
このような私傷病による長期欠勤に対応するのが、 「休職制度」です。休職についての法律はないため、就業規則などに 規定することによって運用ができる制度であり、その内容は、 個々の会社の定め(就業規則等)によって決まります。
私傷病の中で、うつ病などの精神疾患は、通常の
怪我や疾病とは違い、治癒の判断が誰にでも分かるものではないため、
会社だけで対応が難しく、トラブルになっている原因の一つでもあります。
対応を誤ると、会社が安全配慮義務違反を問われたり、職場のモラルや
周囲の労働者のモチベーションが低下し、売上や生産性にまで
影響を及ぼすのです。
そのため、休職を就業規則の中で重要な規定と認識し、
会社のルールとしてリスク対応した休職制度を制定し、
適切に対応していくことが必要なのです。
精神疾患による欠勤、休職が労務問題にどう発展するのか、 それを予防するにはどうするのか、休職制度の確立と運用について、 特定社会保険労務士として、実践に裏付けられた事例を紹介しながら 会社を守る経営者の観点からお話いたします。
「優秀な人材が欲しい」 企業の経営者はいつもそう願っています。
しかし、多くの経営者は多忙なあまり、本来企業にとって最も重要な 人材採用にトップが直接携わることができていないのが現実です。
また、採用担当者もそれだけをしている
採用のプロではないので、自分の常識から求職者を判断してしまい、
本当に自社にふさわしい人物か、そうでないかを見分けることが
できていないのが現実です。
多くの時間、多額の費用、そして採用後においては教育指導に
労力と費用をかけたのに、3年以内に新卒、中途採用者の
全員が辞めていた。そして、残った人がいたとしても、その人は
会社が希望していたような人物ではなかったということもあります。
採用は企業が、業績アップするための将来への投資です。 そのような大切な採用を、何ら工夫も戦略もたてずに、漠然と 「良い人が欲しいなあ〜」と思っていても駄目です。
人を採用するのは、会社の将来を考え、会社の組織上、 年齢の構成も考え、自社にどのような人物が不足しているのかを 知った上で、補充採用(人が辞めたから、急に忙しくなったから採用する) をせず、戦略的、計画的な採用を行い、そして採用後は人材を人財に していくプロセスを持つことが、企業の永続発展への道なのです。
「報告・連絡・相談」は、業種や規模にかかわらず、 コミュニケーションの基本ですが、このことは新入社員はもとより、 ベテラン社員や管理職クラスでも上手くいっていないという声があります。
「報告・連絡・相談」は、具体的に どうするのか、そして 「報告・連絡・相談」には、レベル(初級・中級・上級)があることを知り、 その社員がどのレベルの人かを把握し、より上のレベルになれるように 指針を示すことが大切です。
「何故報告しないのか・・・」
「何故報告できなかったのか・・・」
「もっと余裕をもって相談してくれていたら・・・」
「あの人が担当していたけれど、その後結果はどうなったの・・?」
このように気を揉むことが会社では多くあります。そうなると、
職場はギスギスして、楽しくない、コミュニケーションが欠如した職場になり、
そうなると派閥や隠しごとができ、内部告発をされるようなことにもなりかねません。
また、お客様が減少しているのに、報告がないためにそのことに
気付かずにいる経営者の元からは、良い社員が離れていくのです。
そうなれば、会社は早晩倒産してしまいます。
そうならないためにも、今こそチャンス!!
是非この勉強会を実施し、職場活性化の第一歩“報・連・相”を 考え見直し、あなたの会社を明るく楽しい職場に変身させて下さい。